La négociation collective
La négociation collective fait partie des outils à dispositions des organisations syndicales leur permettant d’agir concrètement contre les discriminations dans les organisations de travail. La négociation collective, qu’elle soit d’entreprise ou de branche, s’inscrit dans une approche préventive, et parfois réparatrice, des discriminations.
En effet, il s’agit de négocier, en amont :
- les objectifs que les partenaires se donnent en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité et de la diversité,
- les mesures et procédures concrètes qu’il est nécessaire de mettre en place (révision des procédures de recrutement, analyse des questions de diversité…),
- les conditions de leurs mises en œuvre et notamment les outils de suivi et de respect de l’accord passé (évaluation).
Cette démarche en amont des discriminations permet seule d’intervenir sur les mécanismes qui les génèrent et les entretiennent afin de les éradiquer des pratiques des personnels de l’entreprise et/ou de l’administration.
L’exemple de la négociation relative à l’égalité femme / homme
Après la loi Roudy (1983) relative à l’égalité professionnelle, la loi du 9 mai 2001, dite loi Génisson est venue créer l’obligation de négocier l’égalité professionnelle. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, chaque année, l’employeur est obligé d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle à partir des éléments contenus dans le Rapport de Situation Comparée (RSC). La périodicité est portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif a été signé.
La loi Génisson constitue un outil à la disposition des collectifs syndicaux (élu(e)s CE, DP, mandaté(e)s CHSCT, DS…) et des équipes de négociation pour négocier l’égalité professionnelle dans les entreprises et dans les branches. En effet, ce sujet devient :
- un thème spécifique de négociation obligatoire,
- un thème transversal aux autres négociations annuelles obligatoires.
Entre négociation spécifique sur l’égalité professionnelle ou négociation annuelle obligatoire, c’est aux équipes syndicales de décider de leur stratégie en la matière, en fonction du contexte de leur entreprise des objectifs syndicaux qu’elles se sont donnés. Cette négociation sur l’égalité professionnelle peut donc se concevoir par étape si le contexte ne permet pas d’engager une négociation globale, l’objectif étant de parvenir à la signature d’un accord collectif performant dans les entreprises et dans les branches.
Cette négociation se déroule en deux étapes :
- la préparation de la négociation, en s’appuyant sur l’analyse du RSC,
- la négociation en elle-même.
Exemples de revendications lors de négociations relatives à la non-discrimination dans l’entreprise
« Avant la négociation
- Vérifier que les équipes de négociation sont représentatives des membres du personnel, y compris des membres de minorités ethniques,
- Attirer l’attention des employeurs sur leurs obligations légales.
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Exemples de revendications lors de négociations relatives à la non-discrimination dans l’entreprise
« Avant la négociation
- Vérifier que les équipes de négociation sont représentatives des membres du personnel, y compris des membres de minorités ethniques,
- Attirer l’attention des employeurs sur leurs obligations légales.
Négocier pour
- Que soient élaborés et appliquées des politiques effectives d’égalité sur le lieu de travail qui abordent les questions de discrimination et de harcèlement,
- Que les employeurs prennent ouvertement position en faveur de l’égalité de traitement et se dotent de plans d’action dans ce domaine,
- Que des actions positives soient mises en œuvre,
- Que soient négocié et inclus dans les conventions collectives l’interdiction de la discrimination .
- Qu’une attention particulière soit apportée aux salariés, par exemple le respect des habitudes alimentaires ou codes vestimentaires des travailleurs, ou encore la traduction des documents stratégiques dans la langue des travailleurs,
- Que les congés demandés pour motifs religieux et culturels soient accordés,
- Que soit assuré le paiement des congés nécessités par l’apprentissage de la langue.
- Que le personnel des ressources humaines et le personnel dirigeant suivent une formation sur la législation du travail et la lutte contre les discriminations,
- Que l’enseignement et la formation à la lutte contre les discriminations soit accordé à l’ensemble des personnels quel que soit leur niveau hiérarchique.
- Que les politiques de recrutement encouragent les candidatures de personnes appartenant à des minorités ethniques,
- Que soient éliminés les obstacles au recrutement tel que les tests arbitraires qui ne sont pas nécessaires à l’emploi concerné ou qui sont culturellement orientés,
- Que des programmes spécifiques de développement et de déroulement de carrière soient élaborés pour les personnes susceptibles d’être discriminées.
- Que des procédures de plaintes soient clairement établies,
- Qu’un partenariat soit entamé avec les associations de victimes de discriminations,
- (…) »
Tiré de : BIT et Union européenne, Promouvoir l’égalité dans la diversité, Brochure pour les syndicats – 2006. Lire -
Le Rapport de Situation Comparée femmes/hommes (RSC)
Il doit obligatoirement être soumis par l’employeur au CE, chaque année, qui émet un avis qui peut conduire à modifier l’exposé du rapport. Les travaux du CE pourront éclairer la nécessité d’un plan pour l’égalité professionnelle et préparer la définition des actions à mettre en œuvre dans le cadre de la négociation collective. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le CE constitue « une commission de l’égalité professionnelle, qui est notamment chargée de préparer les délibérations du Comité d’entreprise » (c. trav. L. 432-3-1).
Le Rapport de Situation Comparée femmes/hommes (RSC)
Il doit obligatoirement être soumis par l’employeur au CE, chaque année, qui émet un avis qui peut conduire à modifier l’exposé du rapport. Les travaux du CE pourront éclairer la nécessité d’un plan pour l’égalité professionnelle et préparer la définition des actions à mettre en œuvre dans le cadre de la négociation collective. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le CE constitue « une commission de l’égalité professionnelle, qui est notamment chargée de préparer les délibérations du Comité d’entreprise » (c. trav. L. 432-3-1).
Le contenu de ce rapport est composé :
- d’une analyse permettant d’apprécier, « pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail et de rémunération effective… » ‘art. L. 432-3-1 et décret du 12/09/01),
- d’un recensement des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle au cours de l’année écoulée et donne les motifs de la non exécution des décisions prises,
- d’un recensement des objectifs prévus pour l’année à venir, ainsi qu’une définition qualitative et quantitative des actions à mener et de leur coût.
Les indicateurs pertinents
Les décrets du 12 septembre 2001 et du 18 octobre 2006 (article D 432.1 du code du travail) en dressent la liste. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et, le cas échéant, des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir. Ils se regroupent en quatre grandes catégories :
- conditions générales d’emploi,
- rémunérations (données chiffrées par sexe et selon les catégories d’emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers),
- formation (données chiffrées par sexe),
- conditions de travail (données générales par sexe).
Les indicateurs « spécifiques »
La loi mentionne la possibilité d’ajouter aux indicateurs pertinents des « indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l’entreprise ». Ces indicateurs doivent être déterminés en fonction des spécificités de l’entreprise : son secteur d’activité, sa culture et son implantation géographique.La loi du 9 mai 2001 prévoit par ailleurs que « les indicateurs soient portés par l’employeur à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise ». L’annonce des indicateurs permet de communiquer sur la volonté de l’entreprise de mettre en œuvre une négociation relative à l’égalité professionnelle : cela permet d’engager un dialogue et de faire progresser les mentalités des salariés avant même que ne s’engage la négociation comme entendue par la loi.
