Les délégués du personnel
Le délégué du personnel dispose d’un rôle de veille, d’alerte et d’interpellation qui peut le conduire à saisir l’employeur s’il constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (code du travail, article L.422-1-1). Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire.
Le délégué du personnel dispose d’un rôle d’investigation qui peut le conduire à participer à l’enquête diligentée par l’employeur. Suite à une saisine concernant une atteinte au droit des personnes, l’employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
Si l’employeur conteste la réalité discriminatoire des faits ou s’il ne donne pas suite par une enquête et ne cherche pas de solutions appropriées, le délégué du personnel peut poursuivre une action en justice et saisir les prud’hommes, si le salarié, averti par écrit, ne s’y oppose pas ou n’intente pas lui-même cette action. Le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statue selon les formes applicables au référé et le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte au droit des personnes et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
Le rôle du délégué du personnel
Un délégué du personnel qui a dénoncé devant le conseil des prud’hommes une discrimination dont il était lui-même l’objet, était bien dans l’exercice de sa mission. Les heures ainsi passées devaient s’imputer sur ses heures de délégation. En l’espèce, ce délégué avait pu déclencher la procédure d’alerte dans la mesure où il était le seul salarié, au sein de son atelier, à ne pas percevoir une prime de salissure. Il était établi que cette mesure était liée à son appartenance syndicale (cass.soc.26mai 1999,BC V n°238).
Le rôle d’investigation du délégué du personnel dans la recherche des éléments de preuve
« Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnelle au but recherché, il en saisi immédiatement l’employeur. » (C. trav. Art. 422-1).
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« Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnelle au but recherché, il en saisi immédiatement l’employeur. » (C. trav. Art. 422-1).
Les discriminations sont souvent perçues à travers des indices difficiles à objectiver ou par de simples paroles. La question de l’accès à la preuve est donc centrale et doit être au cœur de la stratégie de recours. Mais, le plus souvent, la preuve de la différence de situation est entre les mains de l’employeur et le salarié n’est pas en mesure d’établir, seul, l’inégalité de traitement. Le représentant du personnel a un rôle essentiel car la recherche de la preuve doit se fonder sur la connaissance de l’entreprise et il dispose de l’accès à de nombreux documents (registre unique du personnel, etc.). De ce fait, son rôle ne s’arrêtera pas une fois le relais passé à un défenseur syndical en justice. En effet, seul le représentant du personnel et le salarié peuvent donner des indications sur le contexte, l’organisation des RH, les modes de fonctionnements hiérarchiques et les règles implicites, et préciser si l’employeur a transmis la totalité des documents disponibles puisqu’ils peuvent avoir directement accès à certains de ces éléments. Sans imposer que soit apportée la preuve que telle mesure a ou avait pour objet de discriminer, le délégué du personnel est le mieux placé pour révéler une différence de traitement présumée discriminatoire (L122-45 in fine).
A défaut d’une action de l’employeur, les délégués (ou les salariés) peuvent saisir le Conseil de prud’hommes, selon une procédure d’urgence, qui peut ordonner toute mesure pour faire cesser la discrimination. Cette procédure s’est avérée efficace - Conseils de prud’hommes Quimper 1996 Bigard, Lyon 2000 Ikéa, Créteil 2004 Castorama.
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Lecture du Bilan Social
« Le bilan social, remis chaque année au comité d’entreprise dans les entreprises de plus de 300 salariés, se présente sous la forme d’un document chiffré et porte sur les trois dernières années. Une lecture attentive de ce document souvent négligé permet de repérer les zones de fragilité du collectif de travail.
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« Le bilan social, remis chaque année au comité d’entreprise dans les entreprises de plus de 300 salariés, se présente sous la forme d’un document chiffré et porte sur les trois dernières années. Une lecture attentive de ce document souvent négligé permet de repérer les zones de fragilité du collectif de travail.
(...)
Dans le cadre de la prévention du harcèlement moral au travail, une première approche du bilan social consiste en une lecture globale de la santé des salariés dans l’entreprise. On peut en particulier y lire des informations pouvant alerter les élus sur d’éventuels agissements préjudiciables à certains salariés :
- Le nombre d’arrêts maladie sur une année et son évolution par rapport aux années antérieures. Si l’incidence des arrêts de travail est évidente d’un point de vue économique, leurs conséquences sont loin d’être négligeables sur le collectif de travail. Les absents ne sont pas toujours remplacés : la masse de travail s’en trouve augmentée pour les autres. La personne retrouve à son retour l’accumulation des dossiers non traités en son absence, surcharge pouvant provoquer un autre arrêt maladie.
- La durée des arrêts en congés de maladie est aussi un indicateur pertinent. Les absences sont-elles de courte durée (huit jours), de moyenne durée (deux semaines) ou plus encore ?
- La répétition des arrêts de travail se révèle un indicateur important dans le repérage des cas de stress, de dépression et de harcèlement moral. Nous avons vu que c’est l’aspect répétitif sur une durée relativement longue d’agissements particuliers qui provoque lentement une dégradation de la santé physique et mentale des personnes harcelées. Si le bilan social est un document qui ne désigne pas les personnes nominativement, il devrait néanmoins permettre de savoir si certains individus, dont l’anonymat est respecté, sont sujets à des arrêts répétés. L’investigation doit permettre de repérer les pathologies en chaîne.
- L’approche globale de la santé des salariés de l’entreprise peut être affinée par une interrogation sur les services les plus touchés par les arrêts maladie. Y a-t-il des services où les absences sont plus nombreuses ? Y-a-t-il de services où, soudain, le nombre d’arrêts maladie a augmenté d’une manière inquiétante ? S’agit-il toujours des mêmes personnes ?
- Le nombre de départs de l’entreprise est aussi un indicateur à ne pas négliger. Y a-t-il un service ou un poste de travail qui a vu se succéder un nombre particulièrement étonnant de personnes sur l’année et sur les trois dernières années ? Connaît-on vraiment les raisons de ces départs ? S’il y a eu des licenciements, est ce que là aussi on en connaît vraiment les raisons ?
- Les promotions internes doivent, elles aussi faire l’objet d’un examen attentif. Les promotions trop rapides ou au contraire trop lentes par rapport au fonctionnement de l’entreprise doivent pouvoir se justifier.
- Les données concernant la durée et l’aménagement des horaires contiennent des informations précieuses sur l’organisation du travail et sur la répartition équitable des repos et des congés.
- L’accès à la formation continue, surtout en cas de transformation des postes de travail, de l’implantation de nouvelles technologies ou de réorganisation de services. Il peut paraître étonnant par exemple qu’une personne travaillant dans un service ayant fait l’objet d’un nouvel équipement informatique n’ait pas bénéficié d’une formation. Il peut être important d’en connaître les raisons. »
Le guide de l’élu d’entreprise contre le harcèlement moral au travail, Célidé, CFDT, 2001.
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