La reconnaissance par la communauté internationale de la liberté syndicale et du droit syndical en tant que droits fondamentaux de la personne humaine a abouti à l’adoption de deux normes fondamentales par l’Organisation Internationale du Travail :
La convention n°87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical de 1948 : « les travailleurs et les employeurs, sans distinction d’aucune sorte, ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s’affilier à ces organisations, à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières. »
La convention n°98 sur le droit d’organisation et de négociation collective de 1949 : « les travailleurs doivent bénéficier d’une protection adéquate contre tous les actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi. »
La convention n°135 concernant la protection des représentants des travailleurs dans l'entreprise et les facilités à leur accorder de 1971 : « Les représentants des travailleurs dans l'entreprise doivent bénéficier d'une protection efficace contre toutes mesures qui pourraient leur porter préjudice, y compris le licenciement, et qui seraient motivées par leur qualité ou leurs activités de représentants des travailleurs, leur affiliation syndicale, ou leur participation à des activités syndicales, pour autant qu'ils agissent conformément aux lois, conventions collectives ou autres arrangements conventionnels en vigueur. »
La charte des droits fondamentaux de l’union européenne reconnaît dans son article 12 que : « toute personne a droit à la liberté de réunion pacifiste et à la liberté d’association à tous niveaux, notamment dans les domaines politique, syndical et civique, ce qui implique le droit de toute personne de fonder avec d’autres des syndicats et de s’y affilier pour la défense de ses intérêts. »
Ce que dit le code du travail :
L’Art. L.412-2 (Loi de 1956) interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l'employeur, contrairement aux dispositions des alinéas précédents, est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.
Ces dispositions sont d'ordre public.
Cette disposition est complétée par l'article L 122- 45 (Loi de 1982) qui précise qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, être licenciée ou faire l’objet d’une discrimination indirecte en raison de ses activités syndicales ou mutualistes ». Il prohibe les discriminations dans l'évolution de carrière fondée sur l'appartenance syndicale. Le retard de carrière d'un salarié par rapport à ses collègues constitue donc une discrimination.
La vie associative ne doit pas être prise en compte dans la collecte des informations de l’entreprise (délib. CNIL 02-017 du 21 mars 2002, JO des 15 et 16 juillet).
L’exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux (c. trav. art. L. 521-1). Si l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, c’est à condition que toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences (C. cass. 15 février 2006, n° 543 PB).
En application de l'article L 122-45 du code du travail il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement avec d'autres salariés placés dans une situation identique. Il appartient par ailleurs à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute considération fondée sur l'appartenance ou l'activité syndicale du salarié.