La notion de diversité, dans le cadre de l’entreprise, désigne le fait de valoriser l’embauche de personnes d’horizons différents, que ceux-ci soient culturels ou individuels, liés au genre, à l’origine ethnique ou au profil.
Plusieurs arguments sont mobilisés en faveur de la diversité :
Innovation et créativité. Dans la société actuelle, dite de l’information, la valeur principale pour l’employeur est devenue le savoir : en diversifiant son personnel, on accède à une information multiple, on brasse de nouveaux regards, de nouveaux points de vue, de nouvelles compétences, des goûts, des manières d’appréhender les problèmes... In fine, la rencontre des différences permet une innovation et une créativité bouillonnantes, parce que nourries d’angles complémentaires. En gros, chacun apporte sa pierre à l’édifice.
Valorisation des personnes. En plus des compétences liées au travail, les employés sont valorisés pour leurs qualités et perspectives uniques et personnelles. Cette valorisation des individus pour ce qu’ils sont est supposée amener une meilleure ambiance de travail, et par là moins d’absentéisme, et une motivation plus forte.
Avantages économiques. D’un point de vue plus économique, la diversité a des avantages en termes de connexion avec les clients et la réalité sociale qui entoure les entreprises. En effet, les clients potentiels des entreprises sont devenus diversifiés eux aussi. Avoir dans son staff des personnes semblables à celles qu’on essaie de toucher peut faciliter la communication et la compréhension que l’entreprise a des besoins et des envies de ces groupes. Les clients de certains groupes peuvent aussi préférer avoir affaire à des personnes qui leur ressemblent dans les interactions commerciales. De plus, présenter son entreprise comme ouverte et tolérante peut avoir des retombées positives en terme d’image.
Renforcer les stéréotypes. La diversité est devenue aujourd’hui un concept en vogue, surtout aux Etats-Unis où fleurissent des consultants en management de la diversité qui proposent des formations aux cadres et employés, afin de les aider à exploiter au mieux les richesses de leurs collègues. Cependant, il ne faudrait pas ignorer qu’elle peut parfois être synonyme de renforcement des stéréotypes. En effet, si on engage des femmes parce qu’on pense qu’elles sont compréhensives, des Allemands parce qu’ils sont sérieux, des jeunes parce qu’ils sont pleins d’enthousiasme, on préjuge à nouveau des caractéristiques des gens uniquement parce qu’ils appartiennent à un groupe. Embrasser la richesse d’un individu au travers de ses caractéristiques propres, correspondant ou non à l’idée qu’on se fait de son groupe d’appartenance, semble une meilleure manière d’exploiter la diversité.
Qui représenter ? Cette notion pose aussi le problème de l’étalon de référence à partir duquel on peut considérer cette diversité comme atteinte. Par exemple, la composition des salariés dans l’entreprise doit-elle reproduire la composition de la population du bassin d’emploi ou la composition de la population au sortir des écoles et centres de formation ? La référence à cette « population modèle » ne risque-t-elle pas de donner lieu à l’élaboration de quotas sur la base de catégories ethniques impossibles à mesurer et prohibées ? Enfin, si une certaine diversité peut exister sur l’ensemble des effectifs salariés de l’entreprise, il convient d’être attentif à l’ethnicisation et à la sexualisation de certains métiers d’une part, et à l’existence de cette diversité à tous les échelons de responsabilité d’autre part. Si la diversité constitue une démarche intéressante pour l’entreprise en termes d’ouverture et de performance économique, il peut être dangereux d’en faire une fin en soi.